Il mondo del lavoro, nel Regno Unito, è molto dinamico e variegato – molto diverso dall’Italia.
I vari rapporti di lavoro
Come in Italia, esistono i rapporti di lavoro subordinato (dipendenti) ed i contratti di consulenza o di servizio per i liberi professionisti.
Diversamente dall’Italia, esistono anche molte sfumature e rapporti di lavoro ibridi – cioè che hanno caratteristiche da lavoro dipendente mescolate ad aspetti tipici dei liberi professionisti.
Il lavoro subordinato
Il lavoro da dipendente è, come in Italia, il più diffuso.
I contratti
Una prima differenza con il mercato del lavoro italiano è che non esistono i contratti di categoria (ad esempio: metalmeccanici, commercio, bancario, ecc.). Nel Regno Unito, contratti da dipendente sono sempre personali e confidenziali, anche se le aziende tendono ad uniformarne le clausole (ma non le condizioni) per non dover gestire situazioni particolari…
In genere, nelle aziende di una certa dimensione, ci sono “livelli” (ad esempio: associate, manager, director, ecc., così come in Italia ci sono impiegato, quadro, dirigente, ecc.) a cui corrispondono fasce di retribuzione, regolarmente aggiornate sul mercato del lavoro. È importante capire che questi “livelli” (che sono spesso riportati sul job title, cioè la posizione ricoperta) sono specifici dell’azienda, anche se molte aziende dello stesso settore (ad esempio: il settore finanziario) tendono ad usare “livelli” simili o paragonabili.
È importante prestare attenzione al job title, soprattutto quando si accetta un lavoro nuovo, perché questo verrà a far parte del curriculum. Nel caso si voglia poi cambiare lavoro, potrebbe influenzare il potenziale nuovo datore di lavoro…
Il compenso
Anche dove esistono le fasce retributive, esiste, in genere, una possibilità piuttosto ampia (specie se paragonata all’Italia) di contrattare il salario. La mentalità dei datori di lavoro è tale da riconoscere economicamente la qualità del lavoro e la professionalità. Questo riconoscimento avviene soprattuto nel bonus anziché nel salario.
Il bonus è paragonabile al premio di produttività dei contratti italiani. L’enorme differenza sta nella discrezionalità: quindi non garantito, non è distribuito “a pioggia” (lo stesso ammontare per tutti). È generalmente strettamente legato alle prestazioni individuali, della squadra con cui si lavora e dall’andamento finanziario aziendale.
Il salario minimo
Si chiama ufficialmente National Minimum Wage (NMW). È stato introdotto dal governo Blair con il National Minimum Wage Act, firmato dalla regina Elisabetta (Royal assent) il 31 luglio 1998 ed entrato in vigore il 1º aprile 1999.
Stabilisce il salario minimo orario per un lavoratore, a seconda soprattutto della sua età. Viene rivisto ogni anno, su suggerimento della Low Pay Commission per adeguarlo alla situazione economica. L’ultima revisione valida da aprile 2026 (fonte) fornisce le cifre seguenti:
| Salario orario minimo | Incremento rispetto all’anno precedente | |
| Apprendista | £8.00 (~ € 9.20) | + 4.1% |
| 16-17 anni | £8.00 (~ € 9.20) | + 6% |
| 18-20 anni | £10.85 (~ € 12.48) | + 8.5% |
| 21 anni o più | £11.10 (~ € 12.77) | + 4.1% |
Un datore di lavoro che non paga il salario minimo si espone a multe e risarcimenti salati.
Tipologie di contratto
Anche se i contratti a tempo pieno ed indeterminato (permanent) sono diffusi, le aziende offrono anche contratti part-time.
Alcune posizioni sono offerte con contratti a tempo determinato (fixed term employment). Servono in genere per coprire lavoratrici che vanno in maternità, o altre esigenze che hanno una scadenza precisa. Alla scadenza del contratto, si cessa di essere dipendenti di quel datore di lavoro.
Per entrambi le situazioni, permanent e fixed term, non esiste il trattamento di fine rapporto (TFR, o “liquidazione” come si usa dire in Italia), così come non esistono “tredicesima” o “quattordicesima”. Il salario annuale viene diviso in dodici mensilità; alcuni ricevono un salario settimanale o ogni due settimane.
Licenza di licenziare
In linea generale, un datore di lavoro licenzia i dipendenti liberamente, specialmente nel primo anno; poi diventa un po’ più difficile ma non molto. Per licenziare un dipendente (dismissal), il datore di lavoro deve seguire una procedura ben specifica, incluso il pagamento di un’indennità (statutory pay) stabilita per legge. Non seguire la procedura corretta potrebbe costare molto al datore di lavoro in sede giudiziale. I sindacati sono coinvolti solo per licenziamenti di più persone, e la procedura è più lunga. Informazioni più precise sono disponibili qui.
Un riscontro ufficiale sui contratti e sui diritti è disponibile qui. Una prospettiva più ampia è invece disponibile qui.
Il lavoro autonomo
In Italia, in linea di massima, un imprenditore apre un’azienda, mentre un libero professionista lavora per conto proprio da solo.
Nel Regno Unito, il libero professionista può lavorare per conto proprio da solo (sole trader). Ma non lo fa quasi nessuno, perché le altre opzioni offrono benefici (soprattutto fiscali e creditizi) molto notevoli. Ai liberi professionisti, conviene aprire una società di capitali, che li rende molto simili agli imprenditori, agli occhi della legge e del fisco. Possono ricevere un salario (in genere piccolo) ma in genere il compenso è affidato ai dividendi societari.
Non ci sono albi, ma qualifiche (licenses) che stabiliscono che un individuo è idoneo a esercitare un lavoro o una professione. Questo vale per il tecnico del gas così come per l’avvocato. Un dolo o una colpa grave possono risultare nella perdita della license. Corrisponderebbe in Italia alla radiazione dell’albo.
Né subordinato né autonomo – o entrambi
Nell’ambito finanziario e in quello tecnologico, sono piuttosto diffusi i contractors.
Il modo migliore di inquadrarli è di considerarli dei consulenti individuali – ed in questo senso rassomigliano a lavoratori autonomi. Le loro commesse sono però in genere lunghe, presso aziende medio-grandi. I contractors sono inseriti in squadre, che possono essere miste a dipendenti, ed il loro lavoro è coordinato dal datore di lavoro – ed in questo senso rassomigliano a dipendenti.
La retribuzione è in genere calcolata sulla base delle giornate lavorate, senza nessuna retribuzione per ferie o malattia – come succede ai lavoratori autonomi. I contractors, in genere, usufruiscono di alcuni dei benefits che l’azienda offre ai propri dipendenti, come la mensa o sconti aziendali.
La relativa (rispetto all’Italia) facilità di licenziare i dipendenti ha spinto molti ad assumere questo profilo perché, di solito, il salario è circa il doppio del salario di un dipende con le stesse mansioni. Non esistono protezioni, però, e un preavviso di quattro settimane è di solito sufficiente per una cessazione della commessa.
Per molto tempo, dal punto di vista fiscale, venivano assimilati a lavoratori autonomi. Operavano tramite limited companies (SRL, o società a responsabilità limitata) ed usufruivano dei benefici decritti prima. Ma, il 6 aprile 2000, è entrata in vigore una norma, generalmente chiamata IR35 (Inland Revenue news release n.35), tesa a contrastare la diffusissima elusione fiscale dei contractors. Questa norma ha ridotto – ma non eliminato – la quantità di contractors, che sono ora obbligati ad essere dipendenti di umbrella companies, a meno che non possano dimostrare di operare veramente come lavoratori autonomi. L’onere (è la parola giusta) della prova spetta al lavoratore…
La pensione
Tutti i lavoratori, indipendente dal loro status, pagano la loro quota di National Insurance. Sono i contributi previdenziali, pagati al His Majesty’s Revenue and Customs (HMRC, l’equivalente dell’Agenzia delle Entrate in Italia) ma le pensioni sono erogate dal Department for Work and Pensions, un dipartimento inter-ministeriale che fa lo stesso lavoro dell’INPS in Italia, per quanto riguarda l’erogazione di denaro.
La pensione massima erogata consente forse una vita al limite della decenza in Scozia o nel nord dell’Inghilterra. Non è sufficiente nella maggior parte delle regioni. A Londra non parliamone nemmeno…
Tutti i datori di lavoro sono quindi obbligati per legge a metter in piedi uno schema contributivo previdenziale per i propri dipendenti (workplace pension fund), dove i dipendenti contribuiscono con una parte del loro salario lordo, assieme al datore di lavoro. Questo include i contractors operanti attraverso una umbrella company.
Per i lavoratori autonomi, non c’è nessun obbligo legale: solo un’accortezza economica.
Quando il lavoro non c’è
Chi cerca lavoro può affidarsi ai job centres (centri per l’impiego): ce ne sono circa 600 in tutto il Regno Unito. Oltre a trovare lavoro, offrono il servizio di career advice (consigli per la carriera) ai disoccupati d’età maggiore di 25 anni, con un colloquio individuale, che può risultare in un cambio radicale.
Ci sono anche molti job boards: siti web che facilitano l’incontro fra domanda ed offerta di lavoro. I più gettonati sono Indeed, Reed, TotalJobs. Ma l’elenco è molto ampio, e include LinkedIn. Gli annunci di lavoro devono indicare una stima del compenso.
Quando il lavoro non si trova, è previsto lo Universal Credit. È in pratica un’indennità di disoccupazione, erogata mensilmente. È soggetta a condizioni, che possono essere verificate qui.
Altre considerazioni
Un’altra differenza con l’Italia è costituita dal pubblico impiego. Nel Regno Unito, funziona più o meno come nel privato: non esiste concorso, e se non sei efficiente vieni allontanato.
Esiste anche il contratto a zero ore: un contratto in cui non è determinato il numero minimo di ore a settimana. È applicato soprattutto in settori come la ristorazione, pulizia, ospitalità. Secondo lo Office for National Statistics (ONS), a inizio 2026, i lavoratori a zero ore erano il 3,5% della popolazione attiva.
Non è più quello dell’inizio del secolo, ma il mercato del lavoro britannico rimane più solido di quello italiano. Ne risulta una maggiore probabilità di riscatto sociale per chi ne sa usare le opportunità.
